Contexto
En el sector hortofrutícola llevamos tiempo hablando de relevo generacional, y aunque queda mucho por andar, también debemos reconocer que se han dado pasos importantes. Uno de ellos ha sido mejorar las condiciones laborales, pero esto, siendo relevante, no puede ser el único argumento para atraer a los más jóvenes, la piedra angular del futuro del sector.
También se ha avanzado en la racionalización de los horarios. Hoy, en muchas explotaciones agrícolas, lo habitual son jornadas laborales de 7 u 8 horas, lo cual sitúa al sector en una posición ventajosa frente a otros como la hostelería, donde los horarios favorecen menos la conciliación. Esta evolución es clave si queremos que las nuevas generaciones vean en la agricultura no solo una salida laboral, sino una opción de vida compatible con sus aspiraciones.
Otro aspecto que ha mejorado notablemente es la estacionalidad, que cada vez es menor, lo que nos permite ofrecer empleo más estable y continuo. Y si a esto le sumamos la automatización, que ya está en marcha y que a medio plazo transformará muchos perfiles, el escenario resulta aún más prometedor. La tecnificación va a generar empleos más cualificados, más atractivos para los jóvenes con formación técnica, y eso debe ser un punto a nuestro favor.
Autocrítica y reputación
Ahora bien, debemos ser autocríticos: la profesionalización del sector sigue avanzando con cierta lentitud. En un momento como el actual, en el que la digitalización y la inteligencia artificial están cambiando las reglas del juego, no podemos quedarnos atrás. Necesitamos planes de formación y desarrollo interno en las grandes estructuras empresariales. Esa apuesta no solo nos ayudará a captar talento, sino también a retenerlo.
La reputación del sector juega aquí un papel fundamental. En un mundo donde las empresas compiten por atraer a los mejores, la imagen que proyectamos es más importante que nunca. Las nuevas generaciones no se conforman con un buen salario: valoran la estabilidad, el propósito y la calidad de vida. Por eso, mejorar la reputación del sector hortofrutícola debe ser una prioridad estratégica. Cada empresa tiene que hacer su parte, cuidando su marca empleadora, comunicando bien lo que son y lo que aportan. Un sector altamente regulado, tecnificado, clave para la economía y con niveles de empleabilidad altísimos, pero eso hay que contarlo, defenderlo y visibilizarlo.
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En este contexto, muchas empresas ya están explorando nuevas fórmulas de compensación emocional, conscientes de que el sueldo no lo es todo. Desde Adecco, a través de nuestra división de consultoría, hemos trabajado con distintas organizaciones para desarrollar planes retributivos y de profesionalización a medida. No hay recetas únicas, cada plan debe adaptarse a la realidad de la empresa, que nos permita tomar decisiones basadas en datos reales. A partir de ahí, se pueden implementar acciones progresivas que generen un cambio profundo y sostenible.
Relevo
Otro tema que suele aparecer cuando hablamos de transformación en los equipos es la convivencia entre generaciones. Hoy, en los departamentos comerciales del sector conviven boomers, generación X, millennials y Z. Pero lejos de verlo como un problema, es una oportunidad. En nuestra filosofía Adecco no ponemos etiquetas al talento: lo importante no es la edad ni el origen, sino las competencias y el potencial. Lo esencial es identificar bien las necesidades de cada puesto y seleccionar a la persona más adecuada.
Y sí, la tecnología también puede ser una palanca para atraer a los más jóvenes. Pero hay que saber usarla. La tecnología por sí sola no basta, tiene que tener un propósito claro y estar bien integrada en los procesos. En algunos proyectos que hemos desarrollado en Adecco, por ejemplo, hemos trabajado con realidad virtual para formación o con realidad aumentada para facilitar tareas concretas en campo. Este tipo de iniciativas, bien diseñadas, pueden marcar la diferencia a la hora de conectar con el talento joven.
«Tenemos por delante un reto mayúsculo, sí,
pero también una gran oportunidad para transformar el sector»
La realidad es que sin personas no hay agricultura. Y ahora mismo, la falta de personal es un problema muy real. Se están haciendo muchas cosas para paliar esta situación: contrataciones en origen, fórmulas de regularización como el arraigo social o formativo… Desde Adecco también estamos colaborando con empresas del sector en proyectos innovadores para dar respuesta a esta necesidad. En algunos casos, la externalización de procesos de selección o atracción de talento está funcionando muy bien, porque las empresas agrícolas no siempre cuentan con los recursos o el conocimiento necesarios para gestionar este tema con eficacia.
Desafío
Aun así, somos conscientes de que uno de los grandes retos sigue siendo lograr que la gente que ya vive en nuestro país quiera trabajar en el campo. Y para eso, necesitamos estrategias propias, específicas del sector. Si cada empresa actúa independientemente, será difícil lograr resultados relevantes. Pero si trabajamos en común, si nos unimos para construir soluciones compartidas, podremos avanzar. En algunas regiones ya lo estamos viendo, iniciativas en forma de clústeres o alianzas territoriales están dando resultados muy positivos. Y creo que ese es el camino.
Tenemos por delante un reto mayúsculo, sí. Pero también una gran oportunidad para transformar el sector, hacerlo más atractivo, más competitivo, más humano. Porque la agricultura, al final, va de personas. Y sin personas, no hay futuro.
